«عشق» معمولاً واژه‌ای نیست که در راهروهای اداره یا اتاق کنفرانس آن را بشنوید؛ ولی با این حال، عشق تأثیر قابل‌توجهی بر عملکرد در محیط کار دارد. هرچقدر همکاران احساس عشق و محبت بیشتری کنند، نسبت به کار تعهد بیشتری خواهند داشت (توجه: در اینجا منظور ما «عشق دلسوزانه» (companionate love) است که شدتش به مراتب کمتر از عشق رمانتیک است. عشق دلسوزانه بر مبنای مهربانی، محبت و همبستگی است و طبق نظریه استرنبرگ از دو عنصر صمیمیت و تعهد تشکیل شده است). شاید تعجب‌آور نباشد آن‌هایی که محبت و دلسوزی بیشتری از همکاران خود می‌بینند عملکرد بهتری داشته باشند؛ اما مدیران اندکی بر ایجاد یک فرهنگ عاطفی تمرکز دارند. این یک اشتباه است.
سیگال بارسید (Sigal Barsade) و الیویا اونیل (Olivia O’Neill) در مطالعه اخیر خود (که به زودی در فصلنامه Administrative Science به چاپ خواهد رسید) ۱۸۵ کارمند، ۱۰۸ بیمار و ۴۲ عضو خانواده بیماران را در دو بازه زمانی به فاصله ۱۶ ماه، در یک مرکز بهداشت و درمان و بیمارستان بزرگ مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها با بهره‌گیری از چندین ارزیاب و روش مختلف، تأثیر فرهنگ عاطفی را بر روی کارکنان، بیماران و خانواده آن‌ها بررسی کردند. این مطالعه اهمیت فرهنگ عاطفی را در رفاه و عملکرد کارکنان و مشتریان به اثبات رساند.
کارکنانی که احساس می‌کردند در محیط کار فرهنگی سرشار از عشق و محبت جریان دارد سطح بالاتری از رضایت و کار تیمی را از خود نشان دادند. پژوهش آن‌ها همچنین نشان داد چنین فرهنگی مستقیماً بر شاخص‌های مربوط به مشتری، از جمله خلق و خوی بیمار، کیفیت زندگی و رضایت، تأثیرگذار است.
درحالی‌که این مطالعه در یک مرکز بهداشت و درمان انجام شد – که بسیاری از افراد ممکن است تصور کنند این امر باعث می‌شود نتایج آن سوگیرانه باشد – یافته‌های آن در صنایع مختلف دیگر هم دیده شد. آن‌ها مطالعه مکملی را انجام دادند و ۳۲۰۱ کارمند را در هفت صنعت مختلف از خدمات مالی گرفته تا املاک و مستغلات بررسی کردند و به نتایج مشابهی دست پیدا کردند. افرادی که در محیط کارشان فرهنگ محبت، عطوفت، دلسوزی و شفقت به همدیگر حکم‌فرما بود، از شغل خود رضایت بیشتری داشتند، تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشتند و عملکرد بهتری از خود نشان می‌دادند.
اما فرهنگ عشق‌ورزی دلسوزانه چگونه است؟ همکارانی را متصور شوید که شانه به شانه یکدیگر کاری را انجام می‌دهند، هر روز نسبت به یکدیگر ابراز دلسوزی و محبت می‌کنند، به احساسات یکدیگر توجه می‌کنند و هنگام مواجهه با مشکلات نرمی و لطافت از خود نشان می‌دهند. اکنون محیط کاری را متصور شوید که در آن چنین رفتارهایی ترویج می‌شود، جایی که مدیران به طور فعالی به دنبال راه‌هایی هستند تا روابط کاری نزدیکی میان کارکنان ایجاد کنند و این روابط را تقویت کنند.
برخی از سازمان‌های شناخته‌شده و بزرگ در دنیا هم اکنون هم در ایجاد فرهنگ عشق‌ورزی دلسوزانه پیشگام هستند. شرکت پپسی در وب‌سایت خود «دلسوزی» را به عنوان اولین اصل راهنمای خود قرار داده است و Whole Foods Market یک سری اصول مدیریت برای خود دارد که با واژه «عشق» آغاز می‌شوند. Zappos نیز به صراحت بر دلسوزی به عنوان بخشی از ارزش‌های خود تاکید می‌کند: «البته ما چیزی بیشتر از یک تیم هستیم… ما یک خانواده‌ایم. ما هوای یک دیگر را داریم، دلسوز یکدیگریم و برای یکدیگر از هیچ چیزی دریغ نمی کنیم.»
راه‌های بسیاری برای ایجاد یک فرهنگ عاطفی وجود دارد، اما توصیه می‌شود رهبران حداقل به این سه مورد توجه کنند:
اول، تعریف خود را از فرهنگ بازتر کنید. به جای تمرکز بر روی «فرهنگ ادراکی» – ارزش‌هایی مانند کار تیمی، نتیجه‌محوری یا نوآوری – شاید بهتر باشد به این مسئله هم توجه کنید که چگونه می‌توانید فرهنگ عاطفی را تقویت کنید. فرهنگ عاطفی می‌تواند بر مبنای عشق یا عواطف دیگر مانند شادی یا افتخار باشد.
دوم، به عواطفی که در برابر کارکنان از خود نشان می‌دهید، توجه کنید. خلق و خوی شما یک الگوی فرهنگی برای گروه است.
سوم، در نظر بگیرید چگونه سیاست‌ها و رویه‌های شرکت می‌تواند محبت، دلسوزی، شفقت و ملایمت بیشتری را میان کارکنان ترویج دهد. برای نمونه، مدیرعامل سیسکو، جان چمبرز در خواست کرده است در صورت فوت یکی از اعضای نزدیک خانواده کارمندی حداکثر طی ۴۸ ساعت به او اطلاع داده شود. در برخی شرکت‌ها، کارکنان می‌توانند از تعطیلات خود چشم‌پوشی کنند یا یک صندوق اضطراری ایجاد کنند تا به همکاری کمک کنند که دچار گرفتاری شده است و نیاز به کمک دارد.
هرچند، مهم تر از همه، آن تعاملات جزئی روز به روز و ماه به ماه بین همکاران – یک لبخند صمیمانه، یک یادداشت محبت‌آمیز یا یک گوش شنوا و همدرد – است که به ایجاد و حفظ یک فرهنگ عشق‌ورزی دلسوزانه پایدار کمک می‌کند که به نوبه خود رضایت و بهره‌وری کارکنان و رضایت مشتریان را به همراه دارد.
منبع: Harvard Business Review
(98)
