Home دریچه چهار سؤال حیاتی که هنگام مصاحبه باید بپرسید
چهار سؤال حیاتی که هنگام مصاحبه باید بپرسید

چهار سؤال حیاتی که هنگام مصاحبه باید بپرسید

320
0

اغلب افرادی که برای استخدام در مصاحبه شرکت می‌کنند، بر این باورند که سؤالات مصاحبه را می‌توان رمزگشایی کرد و پاسخ‌های «بی‌نقصی» به آن‌ها داد.

و این تصور آن‌ها درست است، به خصوص اگر شما بر سؤالات مصاحبه مبتنی بر نظرات اصرار داشته باشید.

(آیا واقعاً پاسخ ایده‌آلی به چنین پرسشی وجود دارد؟ «فکر می‌کنید بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟» شاید هم وجود داشته باشد: «اگر به طور معمول چنین سؤالاتی را می‌پرسید، من علاقه‌ای ندارم برای شما کار کنم.»)

پرسیدن سؤالات مبتنی بر عقاید وقت تلف کردن است. هر گزینه استخدامی برای پاسخ به سؤالات عمومی درباره کار تیمی، ابتکار، مهارت‌های میان‌فردی و رهبری در مصاحبه با آمادگی حاضر می‌شود.

به این دلیل است که بهتر است سؤالاتی را در مصاحبه بپرسید که به جای نظرات، حقایق را آشکار می‌کند. چرا؟ من هیچ‌گاه نمی‌توانم به چیزهایی اطمینان داشته باشم که ادعا می‌کنید انجام خواهید داد، اما از کارهایی که قبلاً انجام داده‌اید به چیزهای زیادی می‌توانم پی ببرم.

وقتی رفتار و نگرش کارکنان مطرح است، گذشته منبع نسبتاً خوبی برای پیش‌بینی آینده است.

چگونه به حقایق دست پیدا می‌کنید؟ سؤال کنید. یک سؤال ابتدایی را بپرسید. سپس یک سؤال مکمل بپرسید: عمیق‌تر شوید تا کاملاً موقعیتی را که توصیف می‌شود دریابید، دقیقاً مشخص کنید گزینه استخدام چه کاری کرده است (و چه کاری نکرده است) و این که نتیجه کار چه چیزی بوده است. سؤالات مکمل لازم نیست پیچیده باشند. «واقعاً» «عجب … پس او چه کاری کرد؟» «او چه گفت؟» «بعد چه اتفاقی افتاد؟» «آخرش چه شد؟»

تنها کاری که لازم است انجام دهید این است که گفتگو را ادامه دهید. به هر حال، یک مصاحبه در بهترین حالت واقعاً یک گفتگو است.

در ادامه چهار نمونه از بهترین سؤالات مصاحبه که جنبه رفتاری دارند آمده است:

[phl style=”2″]1) «آخرین باری را که یک مشتری یا یکی از همکارانتان از دست شما خشمگین شد، توصیف کنید.»[/phl]

هدف: ارزیابی مهارت‌های میان‌فردی و توانایی فرد در برخورد با تعارض.

حتماً بررسی کنید که چرا مشتری یا همکار وی عصبانی شده است، مصاحبه‌شونده چه واکنشی نشان داده است و نتیجه این اتفاق چه در کوتاه‌مدت و چه در بلندمدت چه بوده است.

نشانه هشدار: مصاحبه‌شونده تمام تقصیر و مسئولیت حل مسئله را به گردن دیگری می‌اندازد.

نشانه خوب: مصاحبه‌شونده بر روی این که چگونه آن‌ها با مسئله مواجه شده‌اند و آن را حل کرده‌اند متمرکز است تا این که چه کسی مقصر بوده است.

نشانه فوق‌العاده: مصاحبه‌شونده اعتراف می‌کند که او باعث ناراحتی فرد دیگر شده است، مسئولیت را پذیرفته است و تلاش کرده است تا یک وضعیت بد را بهتر کند. کارکنان فوق‌العاده حاضرند به اشتباه خود اذعان داشته باشند، مسئولیت جبران اشتباهات خود را می‌پذیرند و از تجربه‌های خود درس می‌گیرند.

به یاد داشته باشید، در هر اشتباهی نوعی آموزش و یادگیری نهفته است… البته تا زمانی که یک اشتباه دوباره و دوباره تکرار نشود.

[phl style=”2″]2) «سخت‌ترین تصمیمی که در شش ماه گذشته گرفتید چه بوده است؟»[/phl]

هدف: ارزیابی توانایی استدلال فرد، مهارت‌های حل مسئله، قضاوت و شاید حتی تمایل فرد به پذیرش ریسک‌های هوشمندانه.

نشانه هشدار: هیچ جوابی نداشتن. هر کسی صرف‌نظر از جایگاهش، حتماً با تصمیمات سختی مواجه می‌شود. حتی فردی که به عنوان یک خدمتکار در یک رستوران مشغول است هم تصمیمات دشواری می‌گیرد – مثلاً بهترین روش برخورد با یک مشتری بداخلاق که همیشه رفتاری آزارآمیز از خود نشان می‌دهد.

نشانه خوب: فرد یک تصمیم دشوار مبتنی بر تحلیل یا استدلال گرفته است. برای مثال، در نظر گرفتن حجم وسیعی از اطلاعات برای تعیین بهترین راه حل یک مسئله.

نشانه فوق‌العاده: فرد یک تصمیم دشوار در مورد یک مسئله میان‌فردی گرفته است یا بهتر یک تصمیم دشوار مبتنی بر اطلاعات فراوان که ملاحظات و پیامدهای میان‌فردی را نیز در آن لحاظ شده است.

تصمیم‌گیری مبتنی بر اطلاعات مهم است، اما تقریباً هر تصمیمی تأثیری هم بر روی افراد دارد. بهترین گزینه‌ها به طور ذاتی تمام جوانب یک مسئله را می‌سنجند و نه فقط منحصراً جنبه تجاری یا جنبه انسانی آن را.

[phl style=”2″]3) «موقعیتی را برای من توصیف کنید که می‌دانستید حق با شما است اما باید از دستورات پیروی می‌کردید.»[/phl]

هدف: ارزیابی توانایی فرد در پیروی کردن از دستورات و شاید رهبری کردن.

نشانه هشدار: فرد راهی پیدا کرده است تا رویه‌ها را دور بزند. «… چون می‌دانستم حق با من است» یا از دستور پیروی کرده است اما اجازه داده است عملکرد افت کند.

باور کنید یا نه، اگر به قدر کافی سؤال کنید برخی از گزینه‌ها به شما خواهند گفت که آن‌ها عصبانی بودند یا احساس خفقان می‌کردند و در نتیجه سخت تلاش نکردند، به خصوص زمانی که فکر کنند شما با «وضعیت ناخوشایند» آن‌ها احساس همدردی می‌کنید.

نشانه خوب: فرد کاری را که لازم بوده انجام داده است، به خصوص در یک موقعیت بحرانی از نظر زمانی، سپس در زمان و مکان مناسبی مسائل را مطرح کرده است و تلاش کرده است تا وضع موجود را بهبود بخشد.

نشانه فوق‌العاده: فرد نه تنها کاری که لازم بوده انجام داده است، بلکه همچنین انگیزه خود را حفظ کرده است و تلاش کرده است دیگران را نیز بینگیزاند.

در جایگاه همتایان، کارمندی که می‌تواند بگوید، «من هم مطمئن نیستم این کار منطقی است، ولی برای الآن بیایید بهترین کاری را که می‌توانیم انجام دهیم…» فرد بسیار باارزشی است.

در جایگاه یک ناظر و سرپرست، رهبران خوب قادرند پشت درهای بسته بحث و استدلال کنند و سپس در ملاء عام به طور کامل از یک تصمیم حمایت کنند – حتی اگر باطناً با آن تصمیم موافق نباشند.

[phl style=”2″]4) «آخرین باری را توصیف کنید که روز کاری‌تان به پایان رسیده بود قبل از این که قادر باشید همه کارها را انجام دهید.»[/phl]

هدف: ارزیابی سطح تعهد، توانایی اولویت‌بندی و برقراری ارتباط موثر.

نشانه هشدار: «فقط کاری را که باید انجام می‌دهم و خارج می‌شوم. من مدام به رئیسم می‌گویم که بیشتر از این نمی‌توانم کار کنم اما او گوش نمی‌دهد…»

نشانه خوب: فرد چند دقیقه بیشتر مانده است تا یک کار حیاتی را به اتمام برساند یا پیش از پایان روز کاری اولویت‌بندی کرده است تا مطمئن شود کارهای حیاتی انجام خواهند شد.

شما نباید هر روز انتظار تلاش‌های قهرمانانه داشته باشید، اما داشتن یک سطحی از تعهد مهم است.

نشانه فوق‌العاده: فرد بیشتر مانده است و/یا اولویت‌بندی کرده است – اما مهم‌تر از همه این که از قبل اطلاع داده است در این شرایط ممکن است ضرب‌الاجل‌ها محقق نشوند. کارکنان خوب کارها را به انجام می‌رسانند. کارکنان فوق‌العاده کارها را به انجام می‌رسانند و اطمینان حاصل می‌کنند که دیگران از قبل نسبت به مشکلات احتمالی آگاه هستند تا اگر لازم باشد تصمیمات کنشگرانه اتخاذ شود.

بدیهی است تعدادی پاسخ خوب و فوق‌العاده برای این سؤال وجود دارد. جمله «تا نیمه شب ماندم تا کار را به پایان برسانم» گاهی می‌تواند یک پاسخ فوق‌العاده باشد، اما این که هر شب این مسئله تکرار می‌شده است نشان می‌دهد که مسائل سازمانی یا مرتبط با بهره‌وری وجود داشته است که کارمند باید مطرح می‌کرده است. شاید گاهی اوقات خوشحال شوم که حاضرشده‌اید بیشتر بمانید، اما همیشه خوشحال خواهم شد که مرا یاری کنید تا مشکلات و گلوگاه‌های جدی را شناسایی کنم.

مانند هر سؤال دیگری، همیشه پاسخ‌های یک گزینه استخدام را به این سؤال با توجه به فرهنگ و نیازهای سازمانی شرکت خود ارزیابی کنید.

افراد اندکی می‌توانند در پاسخ به بیشتر از یک یا دو سؤال مکمل لاف‌زنی کنند. تبدیل کردن مصاحبه به یک گفتگوی مبتنی بر حقایق به شما کمک می‌کند مغایرت‌های احتمالی را بین رزومه یک فرد و تجربه، شایستگی‌ها و دستاوردهای واقعی او شناسایی کنید.

و شما شانس به مراتب بهتری خواهید داشت تا یک کارمند فوق‌العاده را کشف کنید، زیرا یک کارمند فوق‌العاده تقریباً همیشه در یک مصاحبه مبتنی بر حقایق خواهد درخشید.

منبع: Inc.com

(320)

 
https://telegram.me/businesstrend
مهدی محمدزاده طهرانی مهدی دانش‌آموخته MBA از دانشگاه شریف و یکی از موسسان و دبیر ارشد مجله اینترنتی بیزینس‌ترند است.

LEAVE YOUR COMMENT

Your email address will not be published. Required fields are marked *

لطفا جای خالی را پر کنید Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.