Home دریچه ۱۰ اشتباه بزرگ هنگام استخدام، شماره 8: سوزاندن 90 روز اول
۱۰ اشتباه بزرگ هنگام استخدام، شماره 8: سوزاندن 90 روز اول

۱۰ اشتباه بزرگ هنگام استخدام، شماره 8: سوزاندن 90 روز اول

75
0

یک استخدام موفق با پیشنهاد کار و دست دادن به پایان نمی‌رسد. «خوش آمدید» تازه اول راه است.

حتی آن‌هایی که از حد انتظار هم خیلی بالاتر هستند در 90 روز اولشان به حمایت، هدایت و تشویق نیاز دارند و جلسات آموزش واحد منابع انسانی و دفترچه راهنمای کارمندان کفایت نخواهد کرد. این به شما بستگی دارد که به عضو جدید تیمتان کمک کنید در جایگاهش و با همکارانش احساس راحتی کند، در غیر این صورت ممکن است او را از دست دهید؛ و این اشتباه استخدامی است که نمی‌خواهید مرتکب شوید.

بهتر است وقتی کسی را استخدام می‌کنید، موفقیت این کارمند جدید را هدف شخصی قرار دهید. می‌توانید این هدف را این‌گونه بیان کنید:

در پایان این 90 روز:

  • می‌خواهم تیم احساس شگفتی کنند که چگونه قبل از این که بهروز به آن‌ها بپیوندد توانسته‌اند با هم کار کنند.
  • می‌خواهم بهروز بگوید، «هرگز فکر نمی‌کردم از یک کار این قدر لذت ببرم.»
  • می‌خواهم نسبت به نقش مثبت بهروز در آینده سازمان هیجان‌زده باشم.

البته جزئیات این اهداف قابل‌تغییر است. نکته اصلی این است که تصور کنید «برد» برای بهروز و شما چه چیزی ممکن است باشد. همچون هر هدف دیگری، با عمل کردن، نه فقط حرف زدن، آن را به واقعیت تبدیل کنید.

اگر می‌خواهید این پذیرش سازمانی (onboarding) را درست انجام دهید، رویکردهای زیر توصیه می‌شود:

1) همه همکاری کنند: ممکن است لازم باشد به تیمتان یادآوری شود که کمی بیشتر تلاش‌کنند تا به خوبی پذیرای نیروی جدید باشند. همان طور که بدن انسان می‌تواند یک عضو پیوندی را پس بزند، تیم‌های موجود ممکن است بدون زمینه‌سازی صحیح نسبت به عضو جدید خصومت نشان دهند. درگیرکردن تیمتان در فرایند استخدام می‌تواند یک شروع خوب باشد؛ ولی فقط به آن اکتفا نکنید. از تیم خود بخواهید نظر دهند که چه کاری می‌توان انجام داد تا فرد جدید احساس راحتی کند، شاید چیزی را پیشنهاد دهند که در روزهای اولشان در این سازمان به آن‌ها کمک کرده بود. فقط همین که به تیم خود درباره مسئله اضطراب روز اول گوشزد کنید، می‌تواند باعث سطحی از توجه شود.

2) به آن‌ها خیلی سخت نگیرید: فردی که تازه استخدام شده است، ممکن است خود را تحت فشار شدیدی قرار می‌دهد تا فوراً نتایج را حاصل کند تا قابلیت‌های خود را به تیم نشان دهد. از آن‌ها بخواهید بلافاصله همه توان خود را به کار نگیرند. چند ماه اول را او باید صرف شنیدن، مشاهده کردن و شناختن هم‌تیمی‌های خود کند و اعتمادسازی نماید. به او بگویید می‌دانید که کارش را به خوبی انجام خواهد داد – به همین دلیل است که او را استخدام کرده‌اید؛ ولی در حال حاضر، «کار اول» اعتمادسازی و یادگیری از همکاران جدیدش است.

3) مدام بازخورد بدهید و بگیرید: از فرد تازه‌وارد اجازه بگیرید که به او بازخوردهای منصفانه و در لحظه بدهید (که بدین معنی نیست که لحظه به لحظه او را می‌پایید – بدین معنی است که شما برای کمک و توصیه حاضر هستید). در مقابل، به او بگویید می‌خواهید دیدگاه بی‌پرده او را در مورد شیوه‌ای که شما کار می‌کنید، بشنوید – تا از این طریق بازخوردها به شکل دو طرفه باشند. برای اثربخش‌تر کردن این فرایند، در نظر داشته باشید بهترین بازخوردها در لحظه روی می‌دهند. اگر بتوانید کسی را در لحظه متوجه کنید، زمانی که فرصت آموزش هنوز تازگی خود را حفظ کرده است، تأثیر آن بیشتر خواهد بود نسبت به این که او را برای یک جلسه ارزیابی عملکرد روزها یا هفته‌ها بعد به دفتر خود احضار کنید. بلافاصله پس از یک جلسه، تماس یا گفتگو، نباید مشکلی وجود داشته باشد که بگویید، «احساس کردم کمی تنش وجود داشت وقتی… به نظر می‌رسد لازم باشد بررسی کنیم چه در سر داشتی وقتی… یا، بگو به نظرت اقدام من مفید است وقتی من…»

4) شفاف باشید: نباید در مورد نقش‌های فرد استخدامی جدید، افرادی که باید به آن‌ها گزارش دهد و وقتی با محیط سازگار شد، آنچه از او انتظار می‌رود انجام دهد، تردیدی وجود داشته باشد؛ ولی به یاد داشته باشید در درازمدت، استخدام‌های موفقیت‌آمیز تأثیری بیشتر از این خواهند داشت که فقط «کار را انجام دهند». آن‌ها کار خود را به شکلی انجام می‌دهند که دیگران را توانمند می‌کند، سازمان را می‌سازد، تعارضات را کاهش می‌دهد و باعث هماهنگی می‌شود. به یاد داشته باشید، افراد برای آنچه که می‌توانند انجام دهند، استخدام می‌شوند، ولی برای این که چگونه آن را انجام می‌دهند اخراج می‌شوند. به فرد استخدام‌شده جدید خود بگویید «چگونه انجام دادن» می‌تواند مهم‌تر از «چه چیزی انجام دادن» باشد – و تعلیم و آموزشی را برای او فراهم کنید تا دریابد این به چه معنی است.

5) ارزش‌ها خود را نشان می‌دهند، آن‌ها را لازم نیست بگویید: زمانی که فلسفه سازمان خود را شرح می‌دهید، ساده است فهرستی از فضایل را سر هم کنید. شرکت‌ها عاشق این هستند که درباره اهمیت صداقت، همکاری و مسئولیت اجتماعی صحبت کنند؛ ولی دارید خودتان را گول می‌زنید اگر فکر کنید می‌توانید با خواندن از روی یک کتاب راهنما فضایل را به کارکنان خود آموزش دهید. ارزش‌های سازمان شما از جایی سرچشمه می‌گیرد که زمان، پول و انرژی خود را صرف آن می‌کند؛ و شاید بیشتر از آن، از این که چگونه افراد رفتار می‌کنند و این که چه انتخاب‌هایی می‌کنند.

تمام قسمت‌های این مجموعه

منبع: Joel Peterson on Linkedin

(75)

https://telegram.me/businesstrend
مهدی محمدزاده طهرانی مهدی دانش‌آموخته MBA از دانشگاه شریف و یکی از موسسان و دبیر ارشد مجله اینترنتی بیزینس‌ترند است.

LEAVE YOUR COMMENT

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

لطفا جای خالی را پر کنید Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.